Distacco del Lavoratore

Distacco dei Lavoratori: Di cosa si tratta

Si ha distacco dei lavoratori quando il datore di lavoro privato (distaccante) pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per eseguire una determinata attività lavorativa.

Come si intuisce, in questa situazione si ha una sostanziale scissione fra datore di lavoro formale e soggetto presso il quale viene svolta la prestazione lavorativa.

Altri casi di scissione sono costituiti dalla somministrazione di lavoro e dall’appalto di manodopera, che tuttavia differiscono dal distacco per molteplici aspetti che tratteremo in un altro articolo.

Il distacco dei lavoratori, nel nostro ordinamento, è consentito e viene disciplinato dalla l. 276/2003, il “Decreto Biagi” e sostanzialmente rappresenta un modo legittimo di esercizio del potere direttivo e organizzativo attribuito dalla legge al datore di lavoro nella gestione della sua attività d’impresa.

Limiti Dell’azienda Sul  Distacco dei Lavoratori

Tale potere, tuttavia, incontra dei limiti; infatti, per essere validamente disposto, il distacco prevede necessariamente la sussistenza di 4 condizioni:

1. Un interesse (oggettivo, esteriormente riscontrabile) del distaccante a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario; questo può coincidere con un qualsiasi interesse produttivo del datore, che non sia però meramente economico: come chiarito dal Ministero del Lavoro, quest’ultima ipotesi caratterizza, infatti, il diverso istituto della somministrazione di lavoro. Inoltre, nei casi di “rete di imprese” (e, come disposto dalla giurisprudenza, anche nei casi di “gruppi di imprese”) l’interesse del distaccante è automatico e giustificato dal comune interesse perseguito dalla rete o dal gruppo.

2. La temporaneità, intesa come “non definitività” della prestazione di lavoro presso il distaccatario. Il distacco non deve essere definitivo, occorre una puntuale individuazione delle finalità perseguite e può durare fintanto che perduri l’interesse del distaccante. La durata del distacco, infatti, non deve essere determinata fin dall’inizio.

3. La titolarità del rapporto di lavoro in capo al distaccante, che permane quale obbligato alla retribuzione e contribuzione, benché il potere direttivo e di controllo passi al distaccatario. Resta in capo al distaccante il potere disciplinare;

4. Lo svolgimento di un’attività lavorativa da parte del distaccato. Quest’ultimo deve svolgere un’attività specifica e funzionale all’interesse del proprio datore di lavoro distaccante: non è infatti ammissibile una generica messa a disposizione di energie e forza-lavoro.

Il distacco può, inoltre, essere di due tipi:

• pieno: la prestazione viene effettuata unicamente presso il distaccatario, durante tutto il periodo di distacco;
• parziale: la prestazione viene svolta parzialmente presso il distaccatario, mentre il restante tempo il lavoratore continua a svolgere la prestazione presso il distaccante.

Sono state finora esaminate le caratteristiche generali dell’istituto del distacco e i suoi requisiti.

Nel prossimo approfondimento vedremo quali sono i diritti del lavoratore distaccato e cosa succede nei casi in cui da un provvedimento di distacco sorga una controversia fra lavoratore e datore di lavoro.