Non sempre il procedimento giudiziale è la scelta migliore per risolvere una controversia. Bisogna tenere conto di molti fattori tra cui il tempo e le spese. Nell’ambito del diritto del lavoro la riforma Cartabia ha introdotto uno strumento per affrontare anche le controversie inerenti al lavoro subordinato: la negoziazione assistita da avvocati. Vediamo insieme di che cosa si tratta.
Procedimento Giudiziario o Conciliazione?
In molti casi, quando fra due o più parti sorge una controversia, instaurare un procedimento giudiziario può non essere la scelta più conveniente.
Anche se si è convinti della bontà e della fondatezza delle proprie ragioni, giungere ad un accertamento giudiziale implica necessariamente confrontarsi con i lunghi tempi e con i costi, spesso ingenti, del processo; ciò a maggior ragione qualora la controversia non si concluda definitivamente in primo grado, ma vi segua un appello ed eventualmente anche un giudizio di Cassazione. A ciò aggiungasi che ogni processo, inevitabilmente, porta con sé un vero e proprio prezzo “umano” da pagare, nel senso che la partecipazione a un procedimento giudiziario implica – per gran parte delle persone – una sensazione di ansia e preoccupazione legata all’inevitabile alea di ogni processo e, dunque, alla mancanza di una risposta certa alle proprie esigenze e istanze in tempi brevi.
In tali ipotesi, può risultare più opportuno, per ciascuna parte, rinunciare ad alcune delle proprie rispettive pretese al fine raggiungere in tempi brevi – notevolmente inferiori rispetto a quelli tipici per un processo – un accordo che possa essere soddisfacente per le esigenze di tutti i soggetti coinvolti.
Una siffatta necessità si avverte particolarmente in alcuni settori specifici del diritto civile e, segnatamente, nel diritto del lavoro.
Sono infatti frequenti le ipotesi – riportate a titolo esemplificativo – in cui il lavoratore subordinato, a fronte di plurime violazioni datoriali, rende le proprie dimissioni per giusta causa e, da un lato, intende far valere i propri diritti lesi nel corso del rapporto di lavoro, dall’altro però vorrebbe concentrarsi sulla sua nuova attività lavorativa o nella ricerca di una nuova occupazione senza avere ulteriormente a che fare con l’ex datore di lavoro, a maggior ragione nell’ambito di un processo civile. Da un punto di vista opposto, risultano altrettanto frequenti le ipotesi in cui l’imprenditore, a fronte di plurime e gravi violazioni disciplinari realizzate da un dipendente, vorrebbe irrogargli un licenziamento disciplinare, ma allo stesso tempo intende evitare che ne discenda una lunga e costosa controversia giudiziale.
In tutti questi casi, come anticipato, la scelta migliore in termini di convenienza per entrambe le parti spesso risiede nel “chiudere” sul nascere la controversia attraverso la conclusione di un accordo (chiamato “transattivo” o “conciliativo”) che – solitamente – prevede una rinuncia da parte del lavoratore a far valere i propri diritti assunti lesi, a fronte di un riconoscimento economico in suo favore da parte del datore di lavoro, equilibrato e commisurato alla gravità e alla fondatezza dei fatti controversi.
Gli strumenti messi a disposizione dalla legge per la conclusione di un accordo conciliativo-transattivo nel settore lavoristico
Nell’ambito del diritto del lavoro, la legge determina varie modalità per addivenire alla conclusione di un tale accordo, prevedendo una serie di strumenti volti ad eliminare la disparità di potere contrattuale esistente fra lavoratore e datore di lavoro, così ponendosi l’obiettivo di evitare che quest’ultimo stipuli accordi transattivi o conciliativi particolarmente svantaggiosi (ad esempio, che contengano rinunce generali a fronte di riconoscimenti economici solamente simbolici) perché spinto dal timore reverenziale nei confronti del datore di lavoro, o addirittura perché costretto per innumerevoli ragioni.
In tal senso, riveste un valore fondamentale l’art. 2113 del codice civile, che prevede l’invalidità delle rinunce e transazioni aventi per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi, a meno che queste non siano stipulate in una cosiddetta “sede protetta”.
Occorre far riferimento, in particolare, alla sede sindacale o a quella ispettiva, nelle quali vi è un soggetto terzo ed imparziale, tendenzialmente dotato di specifiche competenze in materia di lavoro subordinato, che ha il compito di verifica la regolarità formale e sostanziale dell’accordo, nonché la rispondenza dello stesso alla volontà effettiva e reale del lavoratore; tale soggetto terzo può dunque essere, rispettivamente, un sindacalista iscritto all’apposito registro ovvero un ispettore presso Ispettorato territoriale del lavoro. In tutti questi casi, le parti possono comparire liberamente davanti al soggetto terzo; è tuttavia frequente – oltre che conveniente – che le stesse si facciano assistere a un proprio legale di fiducia, che possa occuparsi degli aspetti più tecnici dell’accordo conciliativo/transattivo e che sia d’aiuto per la parte assistita, sia nella valutazione della convenienza di un siffatto accordo, sia per far sì che se ne comprenda con esattezza l’area di operatività.
Una recente novità: la negoziazione assistita nel diritto del lavoro.
Accanto a tali modalità di conclusione di un accordo conciliativo/transattivo nell’ambito del diritto del lavoro, la riforma Cartabia (d.lgs. n.149/2022), entrata in vigore lo scorso marzo, ha introdotto uno strumento ulteriore, già conosciuto in altri settori del diritto e ora esteso anche alle controversie inerenti al lavoro subordinato: trattasi della negoziazione assistita da avvocati.
La particolarità di tale istituto, rispetto agli altri appena esaminati, sta nell’assenza di un soggetto terzo, essendo sufficiente – come intuibile dal nome – che le parti siano assistite ciascuna da uno o più avvocati di fiducia.
Affinché possa svolgersi una negoziazione assistita, le parti devono preventivamente concludere una convenzione in forma scritta, che indichi l’oggetto della controversia e il termine entro il quale giungere all’accordo, non superiore a 3 mesi (ma prorogabile per ulteriori 30 giorni). Inoltre, nell’ambito della procedura di negoziazione assistita, le parti possono acquisire dichiarazioni di soggetti terzi (una sorta di testimonianza al di fuori dal processo) e possono anche essere acquisite dichiarazioni confessorie proveniente dalle parti stesse, che – in caso di esito negativo della procedura – potrebbero avere un peso decisivo nell’eventuale futuro processo.
Tale procedura di negoziazione assistita, peraltro, può avvenire anche attraverso modalità telematiche, con collegamenti audiovisivi a distanza e trasmissione degli atti a mezzo posta elettronica certificata, conformemente alla normativa in materia (Codice dell’Amministrazione Digitale, d.lgs 82/2005).
Conclusa la negoziazione assistita, si forma un verbale sottoscritto dalle parti e dagli avvocati, avente la medesima valenza di un accordo conciliativo-transattivo stipulato in sede protetta. Tale verbale va poi trasmesso, entro 10 giorni dalla sottoscrizione, ad un organismo di certificazione costituito ai sensi dell’art. 76 del d.lgs. 276/2003, che si limita a verificarne la regolarità formale.
Analizziamo infine i vantaggi e gli svantaggi che negoziazione assistita presenta.
Fra i primi, inevitabilmente, vi sono i costi tendenzialmente ridotti rispetto ad una procedura conclusa in sede sindacale (nella quale, oltre al compenso degli avvocati, occorre pagare il compenso del sindacalista) e i tempi più brevi e flessibili, non essendo necessario far riferimento al calendario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro competente (che spesso ha tempi notevolmente lunghi) o del sindacato scelto.
Quanto agli svantaggi, apparentemente l’assenza di un soggetto terzo potrebbe far pensare a meno garanzie per il lavoratore; tuttavia, si sottolinea che l’avvocato è tenuto a prestare la propria opera nel miglior interesse della parte, aiutandola a trovare la soluzione conciliativa più adeguata alle specifiche esigenze del caso.
In conclusione, dunque – e ciò vale in generale, ma soprattutto nell’ambito di questo tipo di procedure e con particolare riferimento al lato del lavoratore subordinato – è necessario che la parte interessata incarichi di assisterla un professionista competente, liberamente scelto e nel quale ripone piena fiducia; in mancanza, vi potrebbe essere il rischio che l’assenza di un soggetto terzo e imparziale e l’assistenza da parte di un legale non legato da un autentico rapporto fiduciario comporti la conclusione di un accordo non vantaggioso per il lavoratore e non rispondente alle esigenze di quest’ultimo.
