Normative sullo Smartworking 

Lo smart working, o “lavoro agile”, è stato introdotto nel nostro ordinamento con la legge n.81 del 2017. A distanza di poco più di un anno dall’entrata in vigore di queste regole, ci siamo soffermati sulla loro effettiva applicazione, evidenziando come lavoratori e aziende –legate ad un’idea di lavoro strettamente connessa alla presenza nella sede aziendale –avessero di fatto espresso la propria diffidenza nei confronti di questa modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative.

Tuttavia, questa tendenza non era destinata a durare. Infatti, il diffondersi della pandemia da Covid-19, a partire dal 2020, ha permesso al mondo del lavoro di cogliere a pieno i vantaggi del lavoro agile: non solo in relazione alle esigenze specificamente correlate alla situazione epidemica (evitare rischi di contagio, tutelare i lavoratori fragili, etc.) ma anche da un punto di vista più generale (risparmio di costi per il datore di lavoro, bilanciamento lavoro-vita privata per il lavoratore, etc.).

È per questa ragione che le semplificazioni normative in tema di smart working, introdotte nel 2020 per agevolare il ricorso a questa particolare forma di lavoro, sono in buona parte sopravvissute anche una volta cessata la situazione pandemica, in particolare per determinate categorie di lavoratori, quali lavoratori fragili, genitori di under 14 e caregiver.

Smart Working, Cosa Cambia dal 1° Aprile

Gli ultimi provvedimenti normativi in materia di smart working (il c.d. “Decreto Lavoro”, convertito con L. 85/2023, e successivamente il c.d. “Decreto Anticipi”, convertito con L.191/2023), infatti, hanno prorogato il diritto di alcuni lavoratori, in possesso di determinati requisiti, di poter rendere le proprie prestazioni lavorative da remoto, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della specifica mansione assegnata al lavoratore richiedente.

In particolare, la proroga riguarda:

• lavoratrici e lavoratori del settore privato con figli under 14, purché nel nucleofamiliare non sia presente un altro genitore non lavoratore o che beneficia di strumenti di sostegno al reddito riconosciuti in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, senza necessità di alcuno specifico accordo individuale;
• lavoratrici e lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, secondo l’accertamento effettuato dal medico competente, in relazione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità.

Tali modalità di accesso semplificato allo smart working cesseranno di essere applicabili dal prossimo 1° aprile 2024, non prevedendosi alcuna proroga ulteriore. Pertanto, da tale data si tornerà al regime ordinario previsto dalla legge 81/2017.

In altre parole, verrà meno il diritto di rendere la prestazione lavorativa in regime di smart working, e la possibilità di fare ricorso a tale modalità di lavoro verrà rimessa alla negoziazione individuale fra datore di lavoro e lavoratore finalizzata alla stipula di un accordo individuale.

Accordo individuale di smart working: caratteristiche e prescrizioni normative

Tale accordo, disciplinato dall’articolo 19 della legge n. 81/2017 deve avere le seguenti caratteristiche:

• può essere a termine o a tempo indeterminato;
• deve essere stipulato in forma scritta;
• disciplina le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore al di fuori dei locali aziendali;
• indica gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
• individua i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• individua le condotte del lavoratore sanzionabili a livello disciplinare;
• prevede l’eventuale diritto all’apprendimento.

Entrambe le parti, inoltre, hanno la facoltà di recedere dall’accordo di smart working, con la precisazione che se il patto è a tempo indeterminato occorre un preavviso di almeno 30 giorni, altrimenti il recesso è consentito solamente in caso di un giustificato motivo.

I datori di lavoro sono tenuti conservare l’accordo per almeno 5 anni dalla sottoscrizione, e devono provvedere a comunicarne telematicamente la stipulazione al Ministero del lavoro utilizzando l’apposita procedura sul Portale Servizi Lavoro, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione (o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo di smart working).

Tale comunicazione, in particolare, non concerne l’intero accordo ma esclusivamente i nominativi dei lavoratori interessati e la data di inizio e fine del lavoro agile. In caso di mancata comunicazione, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Infine, è bene precisare che, nonostante il venir meno del diritto di taluni lavoratori di rendere la propria prestazione lavorativa in regime di smart working, il datore di lavoro è comunque tenuto a riconoscere priorità alle richieste di lavoro agile provenienti da:

• lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età, ovvero senza alcun limite di età in caso di figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. 104/1992);
• lavoratrici e lavoratori con disabilità grave (a norma dell’articolo 4, comma 1, L.104/1992);
• lavoratrici e lavoratori caregiver (ai sensi dell’articolo 1, comma 255, L. 205/2017).

In conclusione, lo smart working rimane una modalità di resa della prestazione lavorativa che, compatibilmente con la specifica mansione svolta dal lavoratore, può comportare vantaggi significativi sia per il dipendente sia per l’imprenditore, soprattutto dal punto di vista economico.

Se hai un’impresa e intendi sfruttare questi vantaggi, il nostro consiglio – al fine di prevenire ogni rischio di contenzioso correlato alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da parte dei tuoi dipendenti – è di affidarti a professionisti legali esperti in materia che, sulla base delle tue indicazioni, possano confezionare per la tua impresa un accordo di smart working ad hoc, per uno specifico lavoratore, oppure un modello-standard di accordo da adattare di volta in volta ai lavoratori interessati, che garantisca in ogni caso un efficace esercizio dei poteri datoriali, anche a distanza.

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