L’importanza della gestione del capitale umano

Il capitale umano è la principale risorsa di ogni azienda. Per ogni imprenditore, è fondamentale poter contare su dipendenti che siano soddisfatti della propria attività lavorativa e che si sentano motivati e a proprio agio nell’ambiente di lavoro. Il benessere dei lavoratori, infatti, oltre a migliorare l’immagine esterna e interna dell’azienda, ne influenza notevolmente la produttività e le performance. 

Tuttavia, in ogni impresa (e specialmente in quelle alle cui dipendenze vi sono molti lavoratori) può esserci il rischio concreto che determinate dinamiche conflittuali –  spesso fisiologiche e destinate a risolversi in breve tempo – sfocino invece in situazioni perduranti e dannose per i lavoratori, quali ad esempio forme di emarginazione, di straining o di mobbing. 

Pertanto, il datore di lavoro avveduto dovrebbe prevedere questa eventualità e prevenire tali rischi, oltre a impegnarsi per affrontare e risolvere fattivamente i casi di mobbing. 

Solo attraverso una corretta e scrupolosa gestione delle risorse umane, infatti, è possibile evitare che i conflitti tra dipendenti si riflettano negativamente sui risultati aziendali e, soprattutto, evitare che si verifichino vere e proprie forme di responsabilità giuridica a carico dell’imprenditore.

Le responsabilità del Datore di Lavoro

In virtù della sua posizione sovraordinata rispetto ai propri dipendenti – che si sostanzia nel potere direttivo, nel potere di controllo e nel potere disciplinare attribuiti dalla legge – il datore di lavoro riveste una funzione di garanzia nei confronti dei lavoratori e, pertanto, ha l’obbligo di tutelarne l’integrità psicofisica e la personalità morale.

Tale obbligo trova la sua fonte normativa nell’art. 2087 c.c. – sul quale ci siamo già soffermati trattando della disciplina legale di riferimento del mobbing – che, per l’appunto, impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo le particolarità dell’attività svolta, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. 

Si tratta di una norma dotata di una formulazione molto ampia, che consente di ricomprendere al suo interno ogni situazione potenzialmente dannosa per i dipendenti derivante dall’ambiente di lavoro, ricomprendendo dunque anche i casi di mobbing e le fattispecie affini.

Ma non solo: assume rilievo anche l’art. 2049 c.c. che abbiamo approfondito in questo articolo sulla responsabilità datoriale.  L’art. 2049 cc. in sostanza, attribuisce al datore di lavoro una responsabilità oggettiva per il fatto dannoso, doloso o colposo, posto in essere dai propri dipendenti.

In altre parole, ogniqualvolta un lavoratore subisca presso il luogo di lavoro una lesione della propria dignità personale o professionale, un danno alla salute, o ancora un danno morale – anche se la condotta lesiva viene realizzata da uno o più colleghi del danneggiato – la responsabilità è del datore di lavoro e su quest’ultimo gravano i conseguenti obblighi risarcitori. 

È pertanto necessario che il datore di lavoro si attivi per prevenire tali situazioni dannose e, se già in essere, intervenga per affrontarle e risorverle.

Cosa può fare il datore di lavoro per prevenire Casi di mobbing 

Quanto alla prevenzione, la legge non impone specifici istituti giuridici a ciò finalizzati. Una interessante novità in tal senso, anche se allo stato solo potenziale, è costituita dall’art. 37 del CCNL  Terziario Confcommercio, che affida alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità il compito di formulare un codice quadro di condotta che renda possibile la prevenzione dei fenomeni di mobbing.

In ogni caso, nonostante il silenzio della legge, il datore di lavoro dovrebbe comunque attivarsi in funzione preventiva, attraverso: 

• L’informazione: informare i propri dipendenti sul mobbing consente di far riconoscere il fenomeno e di far prendere coscienza dei danni che il mobbing può provocare, oltre a permettere ai lavoratori di conoscere gli strumenti di tutela a propria disposizione.
• La formazione: deve necessariamente accompagnare l’informazione. È infatti opportuno formare i dipendenti, nel contesto aziendale, in merito alle modalità di gestione del conflitto e di prevenzione mobbing. Nei contesti di maggiori dimensioni, inoltre, può essere utile istituire determinate figure di supporto psicologico rivolte a tutti i lavoratori.
• L’introduzione/l’implementazione del codice di condotta: permette la tipizzazione delle condotte costituenti “campanelli d’allarme” dei fenomeni di mobbing, così da rendere più agevole l’intervento in chiave preventiva ed evitare che determinate dinamiche si accentuino fino a trasformarsi in vere e proprie forme di mobbing.
• Stipula di accordi: i datori di lavoro, coadiuvati dalle parti sociali, possono stipulare specifici accordi in materia di mobbing, che possano avere per oggetto sia la definizione condivisa di codici di condotta, sia le modalità di informazione, formazione e supporto, sia specifici strumenti di tutela stragiudiziale finalizzata alla composizione delle liti nel contesto aziendale.

CoMe risolvere i casi di mobbing nella propria azienda

Quando la prevenzione non è sufficiente, è opportuno che il datore di lavoro intervenga tempestivamente per risolvere le situazioni conflittuali fra singoli dipendenti o fra gruppi di essi, per evitare che possano sfociare in forme di mobbing o comunque in condotte lesive la cui responsabilità, come visto, graverebbe direttamente e/o indirettamente sul datore di lavoro.

Le modalità di risoluzione sono due:

• conciliazione e componimento del conflitto: il datore di lavoro o i relativi referenti dovrebbero, almeno in prima battuta, comprendere le cause dei conflitti interaziendali e cercare di intermediare fra le parti, stimolando l’individuazione di una soluzione concordata. 

Al contrario, limitarsi ciecamente a prendere le difese di una sola parte – in particolar modo se la dinamica del conflitto in corso non è stata ben esaminata – può essere controproducente e rischioso, causando nei casi limite una responsabilità diretta del datore di lavoro.

Nei contesti aziendali di maggiori dimensioni, è ipotizzabile altresì l’attribuzione a lavoratori – in possesso di specifiche competenze ed esperienze – di compiti relativi al componimento dei conflitti e delle liti interaziendali, o l’istituzione della figura del mediatore aziendale. 

• lo strumento disciplinare: nei casi in cui l’intermediazione non riesca e la soluzione conciliativa non sia realizzabile, il datore di lavoro ha il potere – e il dovere – di approfondire cause e dinamiche del conflitto in corso e di provvedere a carico dei dipendenti a cui sia ascrivibile una responsabilità disciplinare.

In tal senso, i codici di condotta cui si è fatto cenno rendono possibile l’individuazione e la tipizzazione di singole condotte indicative di mobbing e fenomeni affini, così evitando ogni dubbio interpretativo e conferendo maggiore certezza allo strumento disciplinare.

In mancanza di codici di condotta specifici, possono sopperire quelli generali e le previsioni in materia dei contratti collettivi, anche e soprattutto per quanto riguarda la proporzionalità della sanzione rispetto al comportamento punito.

Infine, è importante sottolineare che l’irrogazione di un provvedimento disciplinare (fondato) per condotte realizzate da dipendenti in danno di altri dipendenti, oltre a costituire un valido strumento di repressione, ha una funzione ulteriore: in caso di responsabilità indiretta del datore di lavoro, infatti, quest’ultimo potrà poi rivalersi sul dipendente responsabile già oggetto di provvedimento disciplinare.

Se temi che nella tua azienda possano verificarsi casi di mobbing, o che si siano già verificati, il nostro consiglio è di rivolgerti ad un legale esperto in materia di diritto del lavoro. Solo un professionista dotato di comprovata esperienza, infatti, può inquadrare giuridicamente i comportamenti sospetti e aiutarti nell’individuare la migliore soluzione, senza rischiare l’attribuzione nei tuoi confronti di responsabilità dirette o indirette, oppure le conseguenze risarcitorie di un utilizzo incontrollato dello strumento disciplinare.