Con una recentissima ordinanza, la Corte di Cassazione è ritornata sul tema del licenziamento nullo, confermando il proprio orientamento in merito agli elementi che connotano rispettivamente le diverse fattispecie del licenziamento ritorsivo e del licenziamento discriminatorio, sia da un punto di vista definitorio che quanto alle conseguenze sul piano processuale. 

Partendo dal singolare caso affrontato dalla Corte nell’ordinanza n. 17267 del 25 giugno 2024, è possibile tracciare un parallelismo teorico e pratico tra le due citate forme di licenziamento nullo, che spesso vengono accomunate (e talora erroneamente sovrapposte) senza tuttavia conoscerne le caratteristiche e peculiarità, delineate dalla giurisprudenza consolidatasi negli ultimi decenni.

Il Caso

Con la citata ordinanza, i Giudici di Cassazione hanno definito una controversia proveniente dalla Corte d’Appello di Roma, relativa a un caso di licenziamento per asserita giusta causa irrogato a un infermiere di una casa di cura.

Al lavoratore era stato infatti contestato di aver tenuto ripetute condotte caratterizzate da grave insubordinazione e negligenza, comportanti la violazione di norme disciplinari e dell’art. 40 del CCNL applicato al rapporto di lavoro, segnatamente consistenti nell’“indossare in servizio monili (vistosa catena a larghe maglie al collo, anelli, un grosso bracciale e un voluminoso orologio tutti di metallo) o acconciature (un lungo pizzetto al mento)” potenzialmente nocivi per la salute degli ospiti delle strutture, in quanto veicolo di contagio per pazienti fragili e immunodeficienti, e tali da “pregiudicare l’immagine della struttura sanitaria”. 

L’infermiere aveva impugnato il licenziamento, sostenendone la natura discriminatoria (in quanto rappresentante sindacale interno) e ritorsiva, ma le sue doglianze venivano respinte sia in primo grado che in secondo. i Giudici di merito, infatti, escludevano che il licenziamento potesse presentare tali profili di invalidità, ritenendolo per contro proporzionato alle condotte contestate e accertate, tale da determinare un “irrimediabile vulnus al rapporto fiduciario”.

La Corte, adita dal lavoratore, ha confermato le sentenze di merito, ritenendo indimostrata e allegata solo in modo generico la natura discriminatoria del licenziamento, così come quella ritorsiva (che, quand’anche presente, non sarebbe stata esclusiva, stante l’effettiva sussistenza dei comportamenti contestati), cogliendo quindi l’occasione per fare chiarezza – sotto un profilo sia giuridico che fattuale – fra le due fattispecie di nullità del licenziamento congiuntamente invocate dal lavoratore.

Inquadramento del licenziamento discriminatorio

Il licenziamento discriminatorio consiste nell’estromissione del lavoratore dal rapporto di lavoro, intimata sulla base di un “elemento differenziante” fra quelli indicati dall’art. 4 L. n. 604/1966, dall’art. 15 L. n. 300/1970, dall’art. 2 D. Lgs. n. 215/2003 e dall’art. 2 D. Lgs. 216/2003, quali, ad esempio, l’appartenenza sindacale, la partecipazione a uno sciopero o ad altra attività sindacale, la presunta “razza” o origine etnica, la religione, il sesso, le convinzioni personali, gli handicap, l’età, la situazione familiare, l’orientamento sessuale, ecc.

Si tratta dunque di un provvedimento datoriale gravemente illecito, in quanto – a prescindere da quale sia la motivazione apparente – è dettato da vere e proprie ragioni di ingiustificabile “odio” nei confronti di una singola persona o di una categoria di persone.

Proprio in considerazione di ciò – e, purtroppo, della frequenza con cui si verificano situazioni di questo tipo nella realtà quotidiana – il legislatore ha inteso “facilitare” il lavoratore nella dimostrazione della discriminatorietà del licenziamento.

Come infatti argomentato dalla Corte nella recente ordinanza, “l’art. 40 del d.lgs. 198/2006 (c.d. “Codice delle Pari Opportunità”) […] non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione […], ma a condizione che il lavoratore abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori..”. 

In altre parole, il ricorrente può limitarsi a produrre in giudizio “elementi fattuali che […] devono rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria”: ciò implica che il rischio dell’incertezza grava esclusivamente sul datore di lavoro, tenuto a dimostrare l’insussistenza della discriminazione lamentata.

Inquadramento del licenziamento ritorsivo

Si verte in tema di licenziamento ritorsivo quando invece il recesso datoriale è connotato da un intento di vendetta o rappresaglia del datore di lavoro in danno del lavoratore, a fronte di un comportamento di quest’ultimo non gradito, ma lecito: chiaramente, è quindi tale specifico elemento che determina l’illiceità del licenziamento rispetto alle ipotesi – quali il licenziamento per giusta causa – in cui invece la cessazione del rapporto di lavoro costituisce una “risposta” ad un comportamento del lavoratore illegittimo e rilevante sul piano disciplinare. 

Inoltre, come ha precisato la Cassazione, affinché possa essere configurabile la nullità di un licenziamento per ritorsione “il motivo illecito addotto, ai sensi dell’art. 1345 c.c., deve essere infatti determinante, ossia costituire l‘unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale”.

In questo caso, la legge non attribuisce alcuna agevolazione sul piano probatorio al lavoratore, che dovrà dunque dimostrare non solo l’esistenza della ritorsione, ma anche che tale motivazione sia stata determinante ed esclusiva.

Differenze e Punti di Contatto

L’analisi di queste due fattispecie di licenziamento, alla luce delle considerazioni della Corte di Cassazione nella recente ordinanza, consente di riassumere i profili comuni e le differenze come segue.

Profili comuni:

• sono entrambe ipotesi di nullità del licenziamento; si tratta cioè di provvedimenti direttamente in contrasto con una norma imperativa (a differenza, ad esempio, dell’inefficacia e della illegittimità), in quanto dettati da una motivazione illecita;
• sono entrambe sanzionate, in ogni caso, con la c.d. tutela reintegratoria piena (art. 18 St. Lav.), e quindi con l’obbligo di reintegra nel posto di lavoro a carico del datore, oltre che al risarcimento del danno. 

Differenze:

• nel licenziamento discriminatorio, il motivo illecito attiene all’”odio” ingiustificato nei confronti di una singola persona o di una categoria di persone, mentre nel caso del licenziamento ritorsivo il motivo illecito è legato ad un sentimento di vendetta o rappresaglia;
• per configurarsi il licenziamento ritorsivo, occorre che il lavoratore dimostri compiutamente il motivo illecito e il fatto che è stato esclusivo e determinante; nel caso del licenziamento discriminatorio, invece, il lavoratore è agevolato sul piano probatorio, in quanto può limitarsi a produrre elementi fattuali che rendono plausibile l’esistenza di una discriminazione, gravando sul datore di lavoro il rischio dell’incertezza. 

Il testo della sentenza lo trovate qui.