Demansionamento: L’ultima Sentenza della cassazione

Il tema della dequalificazione e del demansionamento è indubbiamente di grande rilevanza e attualità, sia dal punto di vista strettamente giuridico che da quello socio-lavorativo. 

L’ordinanza n. 3400 del 10.02.2025 della Corte di Cassazione si sofferma sull’argomento, affermando che il mancato aggiornamento tecnologico di un lavoratore rileva quale elemento indice utile ai fini dell’accertamento del demansionamento e della determinazione del danno da corrispondere al lavoratore che ne sia stato vittima.

Tale criterio, inoltre, acquisisce un’importanza ancora maggiore laddove il lavoratore operi in un settore in continua evoluzione tecnologica.

Demansionamento: Definizione e Normative 

Il demansionamento è una situazione di fatto che si verifica quando il lavoratore è illegittimamente assegnato a compiti e mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per le quali è stato inizialmente assunto, come indicate nel contratto. Si traduce, dunque, in una riduzione delle competenze, delle responsabilità e delle funzioni attribuite al lavoratore. 

Il demansionamento, in sé per sé, può anche essere lecito, se volontariamente richiesto dal prestatore o in quanto imposto dal datore per vari motivi, legati all’organizzazione e gestione dell’azienda, come previsto dall’articolo 2103 del Codice civile. 

Cosa succede se il demansionamento non è lecito? 

Nel caso in cui il demansionamento risulti essere privo di una fondata giustificazione o nel caso in cui avvenga senza il consenso del lavoratore, tuttavia, potrà essere considerato un abuso dei poteri datoriali e quindi inammissibile nel nostro ordinamento giuridico, come peraltro recentemente ribadito dalla Corte di legittimità nell’ordinanza 3131 del 2 febbraio del 2023. 

Quali sono i danni del demansionamento? 

In tal caso, il demansionamento può comportare gravi danni di natura patrimoniale e non patrimoniale, in quanto l’assegnazione a compiti inferiori o addirittura la totale privazione di qualsiasi incarico lavorativo (che costituisce il caso più grave di demansionamento) determina una riduzione significativa delle capacità professionali del lavoratore. Questo impoverimento delle competenze non solo ostacola lo sviluppo delle capacità del dipendente, ma può anche comprometterne seriamente le opportunità di carriera future, influenzando negativamente la sua posizione nel mercato del lavoro.

Inoltre, la condotta datoriale in esame potrebbe comportare conseguenze dannose anche sul piano personale e umano poiché, costituendo una lesione della dignità professionale del lavoratore, è suscettibile di generare un forte disagio psicologico. Tale stato di frustrazione e incertezza, infatti, potrebbe sfociare in stress emotivo, con effetti negativi sulla salute fisica e mentale del lavoratore.

Demansionamento e mobbing 

Ciò avviene in modo ancor più marcato nei casi in cui il demansionamento è parte integrante di una strategia di mobbing, un comportamento persecutorio che mira a emarginare e dequalificare un dipendente attraverso il costante abbassamento della sua posizione lavorativa e la negazione dei suoi diritti professionali

Il Fatto

Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte di Cassazione, il dipendente della società era stato inizialmente assunto con un inquadramento di quinto livello; ciononostante, aveva successivamente subito un demansionamento, venendo destinato a mansioni di terzo livello, caratterizzate da un ridotto grado di autonomia d’azione e dalla mancanza di funzioni di controllo e gestione delle risorse, prima abitualmente assegnate al lavoratore. 

Nello svolgimento di tali nuove mansioni, infatti, il lavoratore si limitava infatti ad eseguire esclusivamente un protocollo rigidamente standardizzato, che non richiedeva l’impiego di conoscenze e il grado di specializzazione di cui egli era in possesso.

Al fine di dimostrare in giudizio il demansionamento, il lavoratore – in quanto titolare dell’onere probatorio – ha dedotto la natura delle mansioni svolte, l’individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo nazionale della categoria di riferimento ed il successivo paragone tra i due elementi ora menzionati.

L’ultimo provvedimento sul demansionamento 

La Corte ha confermato le pronunce di merito, accertando la presenza di un demansionamento sulla base di alcune prove, supportate da elementi indiziari gravi, precisi e concordanti.

Nell’ordinanza in esame, in particolare, vengono ribaditi i fattori che devono essere considerati per individuare e quantificare il danno non patrimoniale causato al lavoratore. Sono infatti menzionati i comportamenti lesivi, la durata degli stessi, l’inerzia del datore di lavoro rispetto alle richieste del prestatore (Cass. 24585/2019 e Cass. 21/2019).

Di tali criteri si parla in maniera esplicita anche nella precedente ordinanza 3131 del 2023, in cui si afferma che, in caso di illegittimo demansionamento, il risarcimento del danno deve essere equivalente ad una somma pari al 25% della retribuzione che spetta al dipendente durante il periodo nel quale si è protratto il comportamento datoriale perseguibile.

La Cassazione quindi, nel confermare la sentenza di merito della Corte d’appello di Milano ed i principi in essa contenuti, sottolinea che tra i criteri tradizionalmente considerati debba essere aggiunto anche l’eventuale mancato aggiornamento tecnologico di un lavoratore, a maggior ragione se operante a stretto contatto con dispositivi informatici che necessitano di continue revisioni. 

Viene quindi confermato il calcolo dei danni quantificato dai giudici di merito in euro 1000,00 per ogni mensilità del periodo di dequalificazione.